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Fév 11 2014

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Quel management pour l’hôpital ?

Rien n’est plus parlant que des exemples :

  • Un agent est affecté sur un poste de nuit depuis cinq ans, il demande à travailler de jour. Chacun connaît la pénibilité du travail de nuit et les troubles que cela peut occasionner sur la santé.

À plusieurs occasions un poste de jour se libère dans son service, l’agent postule mais le changement ne lui est pas accordé. Sa santé se dégrade et le médecin du travail finit par lui contre-indiquer le travail de nuit.

L’encadrement décide alors de l’affecter dans un autre service, mais pour cela un agent de ce service est lui aussi déplacé. Ainsi deux agents sont déplacés dans des services qu’ils n’ont pas choisis, alors qu’ils avaient des projets professionnels clairement signifiés correspondant à la fois à leur goût et à leur aptitude.

Ces changements se font dans des services particulièrement différents qui nécessitent des approches particulières des patients et des expériences spécifiques.

Où est la notion de projet professionnel ? C’est pourtant déterminant dans l’implication des personnels, c’est essentiel pour la qualité de vie au travail et finalement pour le travail lui-même dans l’intérêt des patients.

 

Dernière minute : grace à la mobilisation des personnels, l’agent qui devait être déplacé suite à l’affectation du premier agent a été finalement  maintenu dans son service.

Autre exemple :

  • Un agent a demandé une prolongation d’activité de six mois car il n’a pas une carrière complète dans la fonction publique hospitalière. Sachant qu’il ne percevra sa retraite du privé que dans deux ans, comment pourra-t-il faire s’il ne dispose que de 700 ou 800 € par mois de revenus ? Pour prétendre à la prolongation d’activité il faut obtenir un certificat médical attestant de l’aptitude physique. Mais cet agent a quelques problèmes de santé, il est d’ailleurs affecté sur un poste aménagé. Le certificat médical atteste de son aptitude au travail (en effet sinon il serait en invalidité). Pour les quelques mois qu’il lui reste à accomplir, la direction décide de mettre un terme à son affectation sur poste aménagé et l’affecte à des tâches particulièrement pénibles au regard de ses difficultés. Résultat cet agent développe une pathologie qui est directement liée à la pénibilité de son travail. (Avec la réforme des retraites, avec le retard pris pour les stagiairisations de plus en plus de personnel seront confrontés à cette situation).

 

Quelles considérations humaines a motivé cette décision ? Faut-il être dans un hôpital pour considérer ainsi les salariés qui ont des problèmes de santé ?

 

Autre exemple :

  • Une agent stagiaire est enceinte elle a une grossesse particulièrement difficile. Arrive le moment de sa titularisation. Bien évidemment l’encadrement va lui reprocher ses absences en le signifiant sur la fiche d’évaluation. Rappelons qu’en vue d’une titularisation comme d’une notation on doit porter une appréciation sur la qualité du travail effectué. Cet agent avait travaillé un an, c’est sur ce temps-là de travail que l’on doit l’évaluer et non sur le fait qu’elle avait été absente.

Il lui est reproché un manque de disponibilité. En effet quand on a des enfants et une grossesse difficile il est tout à fait logique que l’on veuille préserver sa santé et sa vie de famille. À force de recevoir des coups de téléphone incessants cet agent a fini par répondre qu’elle en avait assez.

Nous sommes donc en droit de nous demander s’il ne s’agit pas là de mesures de rétorsion à son encontre. Comme cela est inavouable, l’encadrement trouve qu’ il y a des problèmes avec des patients. Mais rien n’est précisé : quel jour, avec quel patient, dans quelles circonstances, y a-t-il des témoins ? Quand on porte des accusations ne faut-il pas les prouver ?

 

Où est la considération de la parole de l’agent ? N’y a-t-il  «d’entendable » que la parole du supérieur hiérarchique ? Ne doit-on pas tenir compte de l’ensemble des services effectués pour porter une appréciation ? Le respect de la vie des agents serait-il devenu subsidiaire ?

_______________________________

 

Il y a plusieurs façons de diriger un établissement et plusieurs types de management, cela va de l’autoritarisme au management participatif en passant par le management «  bienveillant » le paternalisme… et conception à la mode : le management «  durable ».

Mais qu’est-ce qui marche le mieux ? Le mieux pour qui et pour quoi ? Peut-on discerner l’intérêt de l’établissement de l’intérêt des patients et de celui des agents ? Peut-on accepter de souffrir au travail ? Doit-on accepter n’importe quoi au nom d’un équilibre financier ? Travaillons-nous pour soigner ou  pour économiser ? Y a-t-il d’un côté, une élite qui sait et d’un autre côté des personnels qui ne sont là que pour obéir ? Enfin, peut-on être bien traitant quand on est soi-même maltraité ?

L’encadrement est soumis à ces questionnements et subit lui aussi des pressions. Pour les organisations syndicales il y a une option claire : la participation et le respect des agents. Nous sommes amenés à travailler de nombreuses années, la question du bien-être au travail doit être une priorité, d’autant plus qu’il s’agit d’une condition indispensable à la délivrance de soins de qualité pour la simple raison que nous sommes des humains et que nous travaillons avec des humains.

 

Nous demandons à la direction de changer ses pratiques et d’engager l’établissement dans une démarche nouvelle de management respectueuse des valeurs du service public. Notre expérience le montre : c’est justement dans les services où l’on considère, où l’on respecte, où l’on valorise les personnels que ça marche le mieux dans l’intérêt de tous.

 

les syndicats CGT ,FO, CFDT du centre hospitalier de Montauban appellent :

à un RASSEMBLEMENT

Vendredi 21 février à 9h dans la cour d’honneur

à l’occasion du conseil de surveillance

Lien Permanent pour cet article : http://www.cgtchmontauban.info/quel-management-pour-lhopital/

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